Практика разработки системы оплаты труда: грейдирование и система вознаграждения по KPI. Разработка системы вознаграждения по результатам на основе KPI. Мотивация сотрудников: эффективная система оплаты труда.
Программа семинара
1. Стратегия, дизайн и принципы, обеспечивающие создание эффективной системы оплаты труда и мотивации.
Основные составляющие компенсационной системы.
Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда и мотивации: стратегия развития, этапы жизненного цикла компании, мотивационные факторы, потребности персонала и др.
2. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе оценки должностей и формирования сиcтемы грейдов.
Определение ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную оценку.
Хэй-метод. Модифицированная методика.
Факторы и субфакторы оценки. Определение веса факторов.
Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
Расчет баллов. Определение величины грейда. Матрица грейдов.
Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов.
Разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов.
Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям.
Использование методики при осуществлении эффективного подбора кадров.
Опыт применения в американских и российских компаниях.
Практикум: Проведение оценки должностей, рабочих мест по бально-факторному методу. Разработка системы грейдов в соответствии с профилем организации: производство, оптовая торговля, розничная, услуги.
3. Анализ традиционных схем оплаты труда. Разработка и применение альтернативных эффективных схем вознаграждения.
Почему традиционные схемы оплаты труда работают не эффективно?
Недостатки оплаты труда применяемых российскими компаниями: повременно-премиальная, оклад плюс процент от объема продаж и др.
Альтернативные эффективные варианты разработки системы вознаграждения для коммерческих подразделений.
Разработка системы вознаграждения для команд в проектах.
4. Разработка системы вознаграждения (переменной части) по результатам на основе KPI – ключевых показателей эффективности.
Основные принципы системы Performance management – управление эффективностью.
Постановка целей в формате SMART. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей.
Формирование матриц целей и показателей. Матрицы целей и показателей.
Определение ключевых показателей эффективности (KPI – Key Performance Indicators) сотрудников.
2 подхода к формированию матриц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
Связь КPI с вознаграждением. Критерии измерения.
KPI для производственных предприятий; критерии премирования.
KPI для торговых предприятий: сотрудников отдела сбыта, отдела продаж.
КPI для поддерживающих подразделений: сотрудников отдела логистики, главного бухгалтера, службы управления персоналом и др.
Этапы внедрения системы PM – управления результативностью.
Осуществление оценки и обратной связи, как необходимый этап.
Практикум: Работа в группах. Кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии». Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management).
5. Этапы разработки комплексной системы оплаты труда.
Этапы разработки комплексной системы оплаты труда.
Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи.
Факторы успеха внедрения новой системы мотивации и оплаты труда.
6. Варианты структур грейдов. Анализ преимуществ и недостатков.
В стоимость входит методический материал, обеды, кофе-паузы, сертификат. Иногородним поможем в бронировании гостиничного номера. По всем вопросам участия и регистрации, а также за более подробной информацией, обращайтесь по указанному контактному телефону оргкомитета семинара «Оплата труда: способы эффективного подбора кадров» в городе Санкт–Петербурге.
